მთავარი » 2017 » თებერვალი » 5 » კონსპექტი ბიზნესის ადმინისტრირების საფუძვლებისათვის - XIII თავი (თემურ შენგელიას სახელმძღვანელოს მიხედვით)
2:45 PM
კონსპექტი ბიზნესის ადმინისტრირების საფუძვლებისათვის - XIII თავი (თემურ შენგელიას სახელმძღვანელოს მიხედვით)

თავი XIII

ადამიანური ურთიერთობანი ბიზნესში

  1. ადამიანის მართვის 3 მოტივი კლეი ოლდერფერას აზრით („ERG“):
  • „Existence“ - არსებობა;
  • „Relatedness“ - ურთიერთობა;
  • „Griwth“ - ზრდა.
  1. სამართლიანობის თეორიის თანახმად, ადამიანი არის საზოგადოებრივი არსება, რომელიც ყოველთვის (მათ შორის სამუშაო ადგილზე) ეძებს კონტაქტს სხვა ადამიანებთან, სტიმულირებას.
  2. კონფლიქტები ორგანიზაციაში შეიძლება იყოს:
  • შინაგანი (პერსონალს შორის) და გარეგანი (მიმწოდებლებთან, მომხმარებლებთან, აქციონერებთან);
  • აღმშენებლობითი და დამანგრეველი ხასიათის.
  1. ადამიანური ურთიერთობების, როგორც ტერმინის ქვეშ იგულისხმება ის ურთიერთკავშირი, რომელსაც ამყარებენ ადამიანები ბიზნესის წარმოების პროცესში.
  2. მენჯერს შეუძლია შექმნას ნორმალური ადამიანური ურთიერთობების ატმოსფერო შემდეგი უნარების წყალობით:
  • ხელმძღვანელობის უნარი - ეს არის მენეჯერის უნარი, მოახდინოს ადამიანების მობილიზება საერთო მიზნის მიღწევის პროცესში. ხელმძღვანელობის ტიპი განსაზღვრულია მიმდინარე მომენტის მოთხოვნებით, ლიდერის პირადი თვისებებით და ორგანიზაციის კულტურით;
  • ურთიერთობის უნარი - ერთმანეთთან აზრების გაცვლის, მიწერ-მოწერის პროცესში დაბალი დონის მენეჯერები არა მარტო ერთმანეთში ცვლიან მნიშვნელოვან ინფორმაციას, არამედ ამყარებენ პირად კავშირებს. ამით ისინი ქმნიან ურთიერთობათა სქემებს;
  • მოტივაციის უნარი - იმ სტიმულების დადგენა, რომლებიც განსაზღვრავს ადამიანთა მაღალი შრომის შედეგებს. მოტივაციას ხშირად განსაზღვრავენ როგორც უნარს, განაწყო ადამიანი ისე, რომ მან გააკეთოს ის, რაც სურს.
  1. ორგანიზაციის საქმიანობაზე ზეგავლენას ახდენს შემდეგი პირობები:
  • სამართლიანობა;
  • დამსახურების აღიარება;
  • კოლექტივის საერთო ბიზნესში განსაზღვრული ადგილი.
  1. პრინციპები, რომლებიც ხელს უწყობენ ორგანიზაციაში მუშაკთა შრომის მოტივაციას და ნაყოფიერების ამაღლებას:
  • სამართლიანობა - ორგანიზაციაში „კლიმატი“ არის პროტექციონიზმის და პოლიტიკანობისაგან თავისუფალი. ყველა საფეხურებრივი აღმასვლა ეფუძნება მხოლოდ დამსახურებებს;
  • განსაზღვრულობა - ორგანიზაციის, ცალკეული ჯგუფების და ინდივიდების მიზნები არის მკაფიოდ ფორმალიზებული;
  • დამსახურების აღიარება - მუშაკები დარწმუნებულნი არიან, რომ ისინი ღირებულნი არიან ორგანიზაციისათვის;
  • უკუკავშირი - მუშაკები გრძნობენ, რომ ხელმძღვანელობისათვის ყურადსაღებია მათი მოთხოვნები და პრობლემები;
  • მიზნობრიობა - მუშაკებს ესმით, რომ მათ შეაქვთ თავიანთი წვლილი ორგანიზაციის განვითარებაში.
  1. მოტივაციის კლასიკური თეორიის შინაარსი დაიყვანება იმაზე, რომ ფული არის შრომითი აქტივობის ერთადერთი სტიმული. ამ თეორიის შესაბამისად ადამიანები არიან „ეკონომიკური არსებანი“, რომლებიც შრომობენ იმისათვის, რომ გადაიხადონ საჭმლის, ჩაცმის და თუნდაც ფუფუნების ფასი. ამ თეორიის ნაკლი მდგომარეობს იმაში, რომ მასში ადამიანი არის წარმოდგენილი, როგორც მექანიზმი, რომელსაც მუდმივად ესაჭიროება მომართვა.
  2. გოტორნის ეფექტი - არაფორმალურ ორგანიზებულ სტრუქტურას გააჩნია მუშაკებისათვის იგივე მოტივაცია, როგორც ფორმალურს. თვითონ ის ფაქტი, რომ ვიღაცა ახდენს შრომის შედეგების გაკონტროლებას, იწვევს შრომის ნაყოფიერების ზრდას, ხოლო მუშაკების შრომის სამართლიანი შეფასება, მათდამი ყურადღების გამოჩენა არის შრომის მწარმოებლურობის ერთ-ერთი ძირითადი პირობა.
  3. აბრაფამ მასლოუს მოთხოვნილებათა იერარქია:
  1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილება - ყველაფერი ის, რაც აუცილებელია სიცოცხლისათვის - საკვები, ტანისამოსი, საცხოვრებელი და სხვა.
  2. უსაფრთხოების მოთხოვნილება - აქ მჟღავნდება ადამიანის თვისება - იქონიოს მუდმივი კავშირი სხვა ინდივიდებთან;
  3. სოციალური მოთხოვნილება;
  4. აღიარების მოთხოვნილება - ადამიანებს სჭირდებათ თავიანთი პიროვმული წარმოჩენა საზოგადოებაში, რასაც მოჰყვება საზოგადოებრივი პატივისცემა;
  5. თვითგამოხატვის მოთხოვნილება - ეს არის „ადამიანის სურვილი“ გახდეს იმაზე მეტი, რასაც ის წარმოადგენს.
  1. ხერცბერგის ორი ფაქტორის თეორია;
  1. მოტივატორები:
  • აღიარება;
  • პასუხისმგებლობა;
  • სამსახურებრივი წინსვლა;
  • მიღწევები.
  1. ჰიგიენური ფაქტორები:
  • შრომის პირობები;
  • სოციალური უზრუნველყოფა;
  • ხელმძღვანელები;
  • პირადი ურთიერთობანი.
  1. ლოდინის თეორია - შრომის რაოდენობა, რომელიც იხარჯება გარკვეული ამოცანის შესასრულებლად, დამოკიდებულია მოსალოდნელ ანაზღაურებაზე. ამ დროს მუშები ითვალისწინებენ შემდეგ ფაქტორებს:
  • ამოცანის შესრულების შესაძლებლობა;
  • ფულადი ჯილდო შესრულებულ სამუშაოზე;
  • ფულად ჯილდოსა და დახარჯულ შრომას შორის შესაბამისობა.
  1. მენეჯერებს შეუძლიათ, მიაღწიონ თავიანთი თანამშრომლების შრომის ნაყოფიერების ამაღლებას:
  • იმ ფულადი ჯილდოს მოცულობის დადგენით, რომელიც დააკმაყოფილებს თითოეულ მუშაკს;
  • შრომის ნაყოფიერების სასურველი დონის დადგენით;
  • ამ დონის რეალური მასშტაბების განსაზღვრით;
  • ფულადი ჯილდოს საკმარისი ოდენობის უზრუნველყოფით.
  1. უოლტერ ნიუსომის 8 ფაქტორი შრომის ნაყოფიერების ამაღლების შესახებ:
  • შესაძლებლობა - რამდენად შეუძლია ინდივიდს სამუშაოს შესრულება;
  • დარწმუნებულობა - დარწმუნებულია თუ არა ინდივიდი სამუშაოს ხარისხიან შესრულებაში;
  • სირთულე - რამდენად რთულია მუშისათვის კონკრეტული სამუშაოს შესრულება;
  • კრიტერიუმები - ესმის თუ არა მუშას სხვაობა კარგად და ცუდად შესრულებულ სამუშაოს შორის;
  • ნდობა - ენდობა თუ არა მუშა მენეჯერს მის მიერ დადებულ პირობების შესრულებაში;
  • შესატყვისობა - მიაჩნია თუ არა ის, რომ მიიღებს შესაბამისად ცუდ და კარგ ფულად ანაზღაურებას შესრულებულ სამუშაოზე;
  • კომპენსაცია - შეესაბამება თუ არა ფულადი ჯილდო კარგად შესრულებულ სამუშაოს;
  • ურთიერთქმედება - შედის თუ არა მენეჯერი თანამშრომლებთან უშუალო კონტაქტში.
  1. ფსიქოლოგმა დუგლას მაკ გრეგორმა გაანალიზა ხელმძღვანელების მსჯელობის საფუძვლებში არსებული პოსტულატები და მათ დაარქვა X თეორია:
  1. საშუალო ადამიანს, როგორც წესი არ უყვარს,  სამუშაოს შესრულება;
  2. ამ მიზეზის გამო, აუცილებელია „საშუალო“ ადამიანის იძულება, კონტროლი, წარმართვა, დასჯა, რათა ის იყოს დაინტერესებული, რომ მოემსახუროს თავისი შრომით ორგანიზაციის მიზნებს;
  3. „საშუალო“ ადამიანი აუცილებელია ვმართოთ, ის ცდილობს თავიდან აიცილოს პასუხისმგებლობა, იყოს უსაფრთხოდ.
  1. X თეორიის საწინააღმდეგოდ მაკ გრეგორმა შემოგვთავაზა პოსტულატების სხვა შემადგენლობა, რომელსაც ეწოდება თეორია Y:
  1. „საშუალო“ ადამიანი მოწოდებულია იშრომოს. მისთვის შრომა არის ისეთივე მოთხოვნილება, როგორიცაა სპორტი ან გართბა;
  2. შიში არ არის შრომის ძირითადი მოტივატორი. „საშუალო“ ადამიანი ბუნებრივად შრომობს, მიილტვის იმ მიზნისაკენ, რომელსაც მის წინაშე აყენებს ორგანიზაცია;
  3. რამდენად მიზანმიმართულია ეს ლტოლვა, ის დამოკიდებულია ორგანიზაციის მიერ გაცემულ ფულად ჯილდოზე;
  4. ხელისშემწყობი პირობების შემთხვევაში, ადამიანი ეჩევევა არა მარტო პასუხისმგებლობის გაზიარებას, არამედ თვითონ მიილტვის მისკენ;
  5. ადამიანებს შეუძლიათ გამოიყენონ ინტელექტი, შემოქმედებითი უნარი, წარმოსახვა იმ პრობლემების გადასაწყვეტად, რომლებიც არსებობს ორგანიზაციაში;
  6. მრეწველობის განვითარების თანამედროვე ეტაპზე „საშუალო“ ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი გამოიყენება მხოლოდ ნაწილობრივ.
  1. Z თეორია არის შემოთავაზებული კალიფორნიის უნივერსიტეტის პროფესორის, უილიამ ოუჩის მიერ და ის ასახავს ადამიანური ურთიერთობების განვითარების პერსპექტივას. Z თეორიის თანახმად, ეფექტიანი მართვა უნდა მოიცავდეს ყველა დონის მუშაკებს, იხილავდეს მას, როგორც ერთ მთლიანს.
  2. იმისათვის, რომ ხელი შევუწყოთ მუშაკების შრომით მოტივაციას, ამ პოტენციალის გამოვლენის მიზნით, გამოიყენება რამდენიმე მეთოდი:
  • მიზნის დასახვა;
  • ქცევის მოდიფიკაცია;
  • გადამზადება.
  1. ინდივიდების მიზნები განსხვავებულია ორგანიზაციის მიზნებისაგან, რადგან:
  • ინდივიდების მიზნები არის ვიწრო;
  • ინდივიდების მიზნების რაოდენობა არის რაოდენობრივად უმცირესი;
  • ინდივიდების მიზნები გაითვალისწინება დროის უფრო მცირე მონაკვეთზე;
  • ინდივიდებიზ მიზნებში აისახება მეტი რისკი და განუსაზღვრელობა.
  1. მოტივაციის საშუალებით მიზნის დასმის მეთოდის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მუშაკებს ეძლევათ თავიანთი ამოცანების დამოუკიდებლად დადგენის შესაძლებლობა.
  2. ახალი ორლეანის უნივერსიტეტის პროფესორის, მართის დარგში სპეციალისტის, მ. ლე ბეუფის აზრით, წახალისებათა მთავარი მოტივატორებია:
  • გააზრებული გადაწყვეტილებების წახალისება;
  • საკუთარ თავზე რისკის აღების წახალისება;
  • შემოქმედების მიდგომის წახალისება;
  • შემტევითი საქმიანობის წახალისება;
  • წინასწარი გააზრებული საქმიანობის და არა დაძაბული შრომის წახალისება;
  • გამარტივებისა და არა გართულების წახალისება;
  • გაწონასწორებული, პროდუქტიულად მომუშავე და არა იმპულსური თანამშრომლობის წახალისება;
  • ხარისხიანი და არა სწრაფად შესრულებადი სამუშაოების წახალისება;
  • კომპანიის მიმართ ლოალურობის წახალისება.
  1. ფირმების მიერ ყველაზე ხშირად გამოყენებული წახალისების ფორმები:
  • საჩუქრები;
  • ერთობლივი სადილები;
  • ჯილდოები;
  • მედლები;
  • მივლინებები;
  • აღიარების სხვა ფორმები.
  1. მოტივაციასთან დაკავშირებული პრობლემების არმოსაფხვრელად საჭიროა:
  • სამუშაო ადგილების სრულყოფა;
  • მომუშავეთა ფუნქციონირების სფეროს გაფართოვება;
  • სამუშაოს დრეკადი გრაფიკი;
  • ტელეკომუნიკაცია;
  • საშინაო ოფისები;
  • სამუშაო დღის შემცირება;
  • ფუნქციონალური დატვირთვის დაყოფა...
  1. დრეკადი გრაფიკების ნაკლოვანებებია:
  • ხელმძღვანელებს ექმნებათ მართვის პრობლემები, გართულებულია სამუშაოზე მოსვლის კონტროლი;
  • მთლიანად კოლექტივში იქმნება კლიმატი, როდესაც ასეთი კატეგორიის მუშაკების მიმართ სხვა თანამშრომელთა მხრიდან იგრძნობა ანტაგონისტური განწყობა.
  1. ტელეკომუნიკაციის სისტემა - მუშაკი საქმიანობს სახლში, ხოლო ცენტრალურ ოფისთან აქვს მუდმივი კავშირი ინტერნეტის მეშვეობით.
  1. დადებითი მხარეებია:
  • მუშაკების შრომის ნაყოფიერება იზრდება 15-20%-ით;
  • მცირდება დანახარჯები ოფისის შენახვაზე;
  • შესაძლებელი ხდება ინვალიდების შრომის გამოყენება;
  • თანამშრომლები ზოგავენ ტრანსპორტის დანახარჯებს;
  • თანამშრომლები ადგენენ მათთვის სასურველ სამუშაო გრაფიკს.
  1. ნაკლოვანებები: ტელეკომუნიკაციის სისტემა ძვირადღირებულია, მოითხოვს შესაბამის ტექნიკას: ფაქსებს, პრინტერებს, კომპიუტერებს...
  1. ორგანიზაციაშო მორალური კლიმატის გაუმჯობესება მიიღწევა 2 გზით:
  • სამუშაო დღის შემცირებით;
  • ფუნქციონალური დატვირთვის გაყოფით.
  1. ორგანიზაციაზე ორიენტირებული მეთოდების უმეტესობა ერთიანდება ისეთ კატეგორიაში, როგორიცაა: მომუშავეთა უფლებამოსილების გაფართოვება მათი კომპანიის საქმიანობაში უფრო ფართო ჩართვის გზით. უფლებამოსილებათა ასეთი გაფართოვება ზრდის მომუშავეთა პასუხისმგებლობას კომპანიის რეალიზაციის საქმეში.
  2. მომუშავეთა უფლებამოსილების გაფართოვების ძირითადი მეთოდი მდგომარეობს მის სამუშაო გუნდების ფორმირებაში, რომლებიც ფუნქვიონირებენ თვითმმართველობის პრონციპებზე. ეს არის მომუშავეთა ჯგუფი, რომელიც დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მის წინაშე მდგარ ამოცანებს, ეძებს მათი გადაწყვეტის გზებს, დამოუკიდებლად წარმართავს შრომის პროცესს. ასეთ გუნდებში შედის 6-32 მუშა.
  3. ბ.უ. ტაკმენის „ჯგუფის“ შექმნის 5 სტადია:
  1. ფორმირება;
  2. შერჩევა;
  3. ქცევის ნორმების დადგენა;
  4. დავალებათა შესრულება;
  5. დაშლა.
  1. იან კანცენბახის და დუგლას სმიტის 4 ძირითადი მახასიათებელი, რომლებიც უმნიშვნელოვანესია გუნდებისათვის:
  • რთული და მასშტაბური ამოცანების არსებობა გუნდს უფრო ენერგიულს და მიზანსწრაფულს ხდის. ამდენად გუნდების მუშაობისათვის მთავარი არის არა ემოციური კომფორტი და კეთილგანწყობა, არამედ მიზანი;
  • იმისათვის, რომ გუნდი იყოს პროდუქტიული ხელმძღვანელობამ უნდა ასტიმულიროს შრომითი მორალი და არა სასათბურე პირობები;
  • ინდივიდუალიზმი არ არის გუნდის მუშაობის შემაფერხებელი ფაქტორი. ამდენას, გუნდები არის არა ბიუროკრატიული კომიტეტი, არამედ ცალკეული მუშაკების ერთობა;
  • დისციპლინა არის წარმატების საწინდარი.
  1. შრომით რესურსებში მოთხოვნის დადგენის ეტაპებია:
  1. ამ დარგში ბიზნეს გეგმის შედგენა;
  2. მოთხოვნის პროგნოზირება;
  3. პროფესული ფუნქციის ანალიზი;
  4. დაქირავების პროცესი.
ნანახია: 1044 | დაამატა: tskhvedadze2014 | ტეგები: XIII თავი, ადამიანური ურთიერთობანი ბიზნესში, თემურ შენგელია, კონსპექტი, ბიზნესის ადმინისტრირების საფუძვლები | რეიტინგი: 0.0/0
სულ კომენტარები: 0
avatar
მოგესალმები, სტუმარი!
ორშაბათი, 04.19.2021