მთავარი » 2017 » თებერვალი » 4 » კონსპექტი ბიზნესის ადმინისტრირების საფუძვლებისათვის - XII თავი (თემურ შენგელიას სახელმძღვანელოს მიხედვით)
11:34 AM
კონსპექტი ბიზნესის ადმინისტრირების საფუძვლებისათვის - XII თავი (თემურ შენგელიას სახელმძღვანელოს მიხედვით)

თავი XII

შრომითი რესურსების მართვა

  1. შრომითი რესურსების მართვის ზოგადი პრინციპები „Marriot International“-ის ვიცეპრეზიდენტის კ.ერლიხის აზრით:
  • საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს ინტეგრირებული ბიზნესის სტრატეგიასთან;
  • შრომითი რესურსების მართვის საგანი არის არა ამ დარგის პროგრამები, არამედ ურთიერთობანი;
  • შრომითი რესურსების ეფექტიანი მართვისათვის, აუცილებელია, მოვახდინოთ მოსალოდნელი ცვლილებების პროგნოზირება, მათი ადაპტაცია ახალ გარემოში;
  • შრომითი რესურსების მართვა არის გამიზნული არა პიროვნებებზე, არამედ პრობლემებზე და მათი გადაწყვეტის გზებზე;
  • შრომითი რესურსების მართვის დარგში მენეჯერებს უნდა ესმოდეთ, რომ მათი სარგებლიანობა მოცემულ ბიზნესში მოითხოვს უწყვეტ სწავლებას, მოწინავე გამოცდილების დაგროვებასა და გამოყენებას;
  • არსებობს შრომითი რესურსების მართვის უამრავი კრიტერიუმი, რომლებიც აღწერილია ლიტერატურაში.
  1. ჰარვარდის ბიზნესის სკოლის პროფესორის, მაიკლ ბირის მიერ ჩამოყალიბებული კრიტერიუმები:
  • კომპეტენტურობა - საკადრო საქმიანობა ეფექტიანია მაშინ, როდესაც არსებობენ ის ადამიანები, რომლებსაც შესწევთ უნარი კვალიფიცირებულად შეასრულონ ის;
  • ერთგულება და ჰარმონია - საკადრო საქმიანობა ეფექტიანია, თუ ამ სფეროში დასაქმებულნი არიან კომპანიის მიერ ერთგულნი, ერთგულების ფენომენი წარმოიშვება მაშინ, როდესაც არის კომპანიის მუშაკებს და მის მიზნებს  შორის ჰარმონიულობა;
  • ეფექტიანობა - შრომითი რესურსების მართვის ეფექტიანობა ნიშნავს კადრების დაბალ დენადობას, სამუშაო მოცდენების შემცირებას, კომპანიაში დასაქმების მაღალი კონკურენციული გარემოს არსებობას.
  1. თანამედროვე მსხვილ ფირმებში სულ უფრო დიდი მნიშვნელობა ენიჭება პროფესიული ფუნქციების ანალიზს. ასეთი ანალიზით შესაძლებელი ხდება, იმ მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც აისახება შემდეგ საკითხებში:
  • რა არის საჭირო მოცემული სახეობის სამუშაოს განხორციელებისათვის აუცილებელი ფუნქციების ანალიზში (რით უნდა იყოს დაკავებული მუშაკი სამუშაო დღის განმავლობაში);
  • რა კვალიფიკაცია და ცოდნა ესაჭიროება მას იმ გარემოს შესწავლაში, რომელშიც მოუხდება სამუშაოს შესრულება (სავაჭრო ობიექტზე დასაქმებული გამყიდველი უნდა იყოს კომუნიკანელური, რაც არ მოეთხოვება ჩარხზე მომუშავე მუშას).
  1. თანამდებობრივი ინსტრუქცია არის ის სპეციალური დოკუმენტი, რომელშიც აღწერილია სამუშაოს შემსრულებლისათვის აუცილებელი ფუნქციები, მოვალეობანი და პირობები.
  2. გასაუბრების ზოგადი კითხვარები:
  1. შრომითი ბიოგრაფია;
  • რატომ გინდათ შეიცვალოთ სამსახური?
  • რა არ მოგწონდათ წინა სამუშაოზე?
  • რა ამოცანები გაგაჩნდათ წინა სამუშაოზე?
  1. ახალი თანამდებობა;
  • რას ელოდებით ახალი სამუშაოსაგან?
  • ახალი სამუშაოს რა ასპექტები მიგაჩნიათ განსაკუთრებით რთულად?
  • რა ინოვაციებს შეიტანთ თქვენს ახალ საქმიანობაში?
  • რა ამოცანებს დასვამთ, პირველ რიგში, ახალ სამუშაოზე?
  • რას იზამთ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენი ახალი სამუშაოს ბიუჯეტი შეიკვეცება 10%-ით?
  1. კარიერა;
  • როგორია თქვენი მიზნები ხანგრძლივ პერსპექტივაზე ორიენტაციით?
  • კარიერისტული თვალსაზრისით როგორ ვითარდებოდით დღემდე?
  • რა ფაქტორებს აქვს შრომის პროცესში თქვენთვის ყველაზე დიდი მნიშვნელობა?
  • როდის ელოდებით დაწინაურებას?
  1. კომპანიის სარგებლიანობა;
  • მიგაჩნიათ თუ არა თქვენი თავი მეგობრულად?
  • ხართ თუ არა გუნდური, ინდივიდუალური მუშაობის მომხრე?
  • აქებთ თუ არა კოლეგების მიღწევებს?
  • რა თვისებები უნდა გააჩნდეს თქვენს ქვეშევრდომს, ხელმძღვანელს?
  • როგორ მოექცევით „რთულ“ თანამშრომელს?
  • როგორ მოექცევით იმ კოლეგას, რომელიც იყო თქვენი კონკურენტი, მიაჩნია თავისი თავი უფრო კვალიფიციურად, ხოლო ამჯამად არის თქვენი ქვეშევრდომი?
  1. კომპანიები იყენებენ ტესტირების 3 ძირითად მეთოდს:
  • საკვალიფიკაციო - იძლევა შესაძლებლობას, განვსაზღვროთ პრეტენდენტის კომპეტენტურობა და ის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტული სამუშაოს შესრულებისათვის. ტესტები არის სპეციფიკური და ისინი გამომდინარეობენ შესასრულებელი სამუშაოს მოთხოვნებიდან;
  • ფსიქოლოგიური ტესტირება - ხდება წერილობით, წინასწარ შედგენილ კითხვებზე პასუხის გაცემის გზით. ასეთი ტესტები ავლენენ სამუშაოზე პრეტენდენტის საერთო ინტელექტუალურ დონეს, სამუშაოსადმი დამოკიდებულებას, ინტერესს, მმართველობით მიდრეკილებებს და პირად თვისებებს;
  • ნარკოლოგიური - მათი მიზანია მუშაკების ნარკოტიკებისადმი მიდრეკილების გამოვლენა.
  1. ახლად მიღებული თანამშრომლების პროფესიული ორიენტაციის პროგრამები მოიცავენ რამდენიმე ზოგად თემას:
  • ფირმის ისტორია და სტრუქტურა, სუბორდინაციის დამკვიდრებული სქემა;
  • დაქირავების ზესაათების ანაზღაურება, განთავისუფლების პირობები;
  • ორგანიზაციის შინაგანაწესი;
  • დამატებითი ხელფასები და შვებულება;
  • შრომითი ვალდებულებანი და პასუხისმგებლობა...
  1. მუშაკების მიერ სამუშაოს შესრულების შეფასება:
  1. პროფესიული ცოდნა და ჩვევები;
  • კარგად ესმის მოვალეობანი;
  • იყენებს მიღებულ ცოდნასა და გამოცდილებას;
  • განიცდის ადაპტაციას ახალი მეთოდების ტექნოლოგიებისადმი;
  • ახდენს სამუშაოს სწრაფ დაგეგმვას და ორგანიზებას;
  • აღიარებს შეცდომებს და ითვალისწინებს სიძნელეებს.
  1. სამუშაოს მოცულობა;
  • გამომუშავება;
  • სტანდარტებისა და დროითი გრაფიკების დაცვა;
  • სამუშაო დროის ეფქტიანი გამოყენება.
  1. სამუშაო ხარისხი;
  • სიზუსტის ხარისხი - არ უშვებს შეცდომებს;
  • საფუძვლიანად ასრულებს სამუშაოს;
  • აკეთებს სწორ დასკვნებს.
  1. ინიციატივა და შემოქმედებითობა;
  • იღებს თავის თავზე ინიციატივას;
  • სრულად ასრულებს დაკისრებულ მოვალეობას;
  • აქვს უნარი, ორგანიზებულად განახორციელოს იდეები და ჩანაფიქრები.
  1. კომუნიკაციური თვისებები;
  • ცხადად და ლაკონურად შეუძლია, წარმოაჩინოს იდეები და გაცვალოს ინფორმაცია;
  • შეუძლია კლიენტურასთან და იერარქიის სხვადასხვა წარმომადგენლებთან უპრობლემო ურთიერთობა.
  1. საიმედო;
  • ინსტრუქციების და განკარგულებების შესრულების შესაძლებლობა;
  • საჩქარო დავალებების შესრულების უნარი;
  • სხვა შრომითი ჩვევები.
  1. უნარი;
  • აქვს ხელმძღვანელის პოტენციური შესაძლებლობანი;
  • სხვა ადამიანების ამოცანების რეალიზაციის მიზნით ორგანიზების უნარი;
  • აქვს ქვეშევრდომების საქმიანობის სრულყოფის შესაძლებლობა.
  1. „შრომის ანაზღაურების სტრატეგიული სისტემა“ - მისი მიხედვით კომპანიები განსაზღვრავენ შრომის ანაზღაურებისა და შრომის შედეგების ურთიერთდამოკიდებულებას, რის საფუძველზეც დგება ტარიფები.
  2. შრომის შედეგების სტიმულირებისათვის აუცილებელისა წახალისების სისტემის დანერგვა, რომელიც მოიცავს შემდეგ პირობებს:
  • პრემიებსა და საკომისიოებს;
  • მოგებაში მონაწილეობს პროგრამა, გულისხმობს მოგების ზრდის შემთხვევაში მუშაკების დამატებით მატერიალურ წახალისებას. კომპანიების მიხედვით ეს თანხები გაიცემა ყოველკვარტლურად, ყოველთვიურად ან ყოველწლიურად. ზოგიერთ შემთხვევაში ეს თანხები გაიცემა შეკვეცის ან პენსიაზე გასვლის შემთხვევაში;
  • მიზნის მიღწევის მონაწილეობის პროგრამა - აღნიშნულ შემთხვევაში დამატებითი ანაზღაურება გაიცემა თვითღირებულების შემცირების, ხარისხის გაუმჯობესების, კლიენტების მომსახურების გაიმჯობესებისა და კომპანიის მიერ სხვა წინასწარ დადგენილი პირობების შესრულების საფუძველზე;
  • ნაყოფიერების მიხედვით შრომის ანაზღაურება - პროცესი, როდესაც მუშაკს წინასწარ განუსაზღვრავენ ხელფასის ქვედა ზღვარს და შემდგომი დარიცხვა ხდება ნორმების ან სხვა საწარმოო დავალებების შესრულების მიხედვით;
  • ანაზღაურება კვალიფიკაციის მიხედვით - გამომდინარეობს მუშაკის ცოდნასა და კვალიფიკაციიდან და არა მათ მიერ შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობებიდან;
  • მომუშავეთა კომპანიის საკუთრებაში მონაწილეობა - კომპანია თავისი აქციების ნაწილს ყიდის მის თანამშრომლებზე, ამ გზით ამოღებულ თანხებს ათავსებს მათ საგანგებო სატრასტო ფონდში. ყოველ მუშაკზე მოდის ამ ფონდის გარკვეული ხვედრითი წილი. როდესაც კომპანიის მდგომარეობა სტაბილურია, მუშაკები ფონდიდან ღებულობენ მოგებას.
  1. დაზღვევის სახეობები:
  • ხანგრძლივი უმუშევრობა;
  • ჰოსპიტალიზაციის, ქირუგიული ოპერაციის, ქრონიკული დაავადებების მკურნალობის;
  • კბილების მკურნალობა;
  • თვალის დაავადებების მკურნალობა.
  1. სამუშაოდან წასვლის მიზეზები:
  • მეუღლის გადაყვანა;
  • სამუშაოს ტიპის შეცვლის სურვილი;
  • არასაკმარისი ხელფასი;
  • უფრო მეტი გამომუშავების სურვილი;
  • საცხოვრებელი ადგილის შეცვლა;
  • სამუშაოთი დაუკმაყოფილებლობა;
  • კარიერისტული მოსაზრებანი.
  1. პენსიის წყარო არის ის სპეციალური გადასახადები, რომელიც მომუშავეთა ხელფასებიდან გადაირიცხება სპციალური დაზღვევის ერთიან ფონდში.
  2. ბიზნესის სფეროსათვის მოსახლეობის ჩქარი დაბერების პროცესი ქმნის 2 პრობლემას:
  • ადამიანების უმეტესობას საპენსიო ასაკში აქვს სურვილი და შესაძლებლობა იმუშაოს;
  • ადამიანებს, რომლებმაც მიაღწიეს საპენსიო ასაკს, უნდა გათავისებული ჰქონდეთ მასზე გასვლის აუცილებლობა, რადგან ბიზნესი მოითხოვს ახალგაზრდულ ენერგიასა და ენთუზიაზმს.
  1. კადრების განყოფილებების ძირითადი ფუნქციები:
  • სამუშაო ძალაში მოთხოვნის დაგეგმვა;
  • ახალი კადრების შერჩევა;
  • მომუშავეთა სწავლება და კვალიფიკაციის ამაღლება;
  • მომუშავეთა შრომის შეფასება;
  • მომუშავეთა შრომის ანაზღაურება;
  • მომუშავეთა სტატუსის ცვლა.
  1. მომუშავეების სამუშაოზე აყვანის ეტაპები:
  • სამუშაოს პრეტენდენტების ძიება;
  • მათგან სტანდარტული ანკეტებისა და ცნობების მიღება;
  • პრეტენდენტებთან გასაუბრების ჩატარება;
  • მათი ტესტირება;
  • კანდიდატების შეფასება;
  • მისაღები კანდიდატების დადგენა.
  1. მომუშავეთა სტატუსის ცვლა შეიძლება მოხდეს:
  • მომუშავის თანამდებობრივი ზრდის გამო;
  • მომუშავის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის გამო;
  • დაქვეითების გამო;
  • განთავისუფლების გამო;
  • პენსიაზე გასვლის შედეგად.
ნანახია: 865 | დაამატა: tskhvedadze2014 | ტეგები: კონსპექტი, თემურ შენგელია, შრომითი რესურსების მართვა, ბიზნესის ადმინისტრირების საფუძვლები, XII თავი | რეიტინგი: 0.0/0
სულ კომენტარები: 0
avatar
მოგესალმები, სტუმარი!
ორშაბათი, 04.19.2021